邀请申请者参加布里斯班一个新呼叫中心接待日的广告真不寻常。

　　“我们都会变老，但在西太平洋银行(Westpac)，这不会成为找工作的障碍，”广告说，“您有人生阅历，我们则有顾客，他们想和像您一样的人交谈。”

　3年前，这家澳大利亚银行公开承诺，将在2005年底前招募900名年龄在45岁以上的雇员，目的是为预计出现的劳动力短缺做准备，因为澳大利亚的工作年龄人口在开始减少。目前年龄超过45岁的人占劳动力供给增长的主要部分，而20年前则刚好相反。

　　截至上月，西太平洋银行已超过了预定的目标，银行招募了951名“大龄”候选对象到分支机构和呼叫中心。“我们招募了许多原本计划退休、但后来都发现经济压力过大的人士，”该银行业务部门顾问罗斯-米勒(Ross Miller)说。西太平洋银行是澳大利亚最大的雇主之一。

　　技能差距、顾客需求和保留知识的必要性，是推动雇主开始认真考虑大龄员工的三个主要因素。一些产业接近退休年龄的雇员比例过高。在美国，航天、国防、教育、保健、金融服务和公用事业面临着技能短缺问题。

　　“这将成为某些特定企业的一个问题，”国际人力资源咨询公司翰威特(Hewitt Associates)的凯文-韦斯布罗姆(Kevin Wesbroom)说，“这可能不是这些企业所有劳动力的一个问题，但在一些需要技能的领域，他们无法依赖过去招聘大量年轻人的做法了。”

　　对那些尚未感到这种压力的企业来说，先行一步的企业正在积累有关如何招募并留住大龄员工方面的有益经验，正如下面的案例所显示的那样。

　　澳大利亚西太平洋银行

　　该行发现自己的职员年龄结构与其顾客的年龄背景不协调，从而促使它迅速采取行动。该行顾客中几乎半数年过45岁，但其一线员工中只有五分之一超过45岁。“研究表明，人们喜欢由同龄人提供服务，”米勒先生说。

　　该银行与其招聘中介一起研究并制定出了新的招聘方法。被裁减或提前退休的年长人士，可能都是那些并不积极寻找空缺职位的“被动求职者”，所以这家银行在媒体上公布了布里斯班呼叫中心的接待日。西太平洋银行现在正参与一项政府资助的试点项目，帮助年长人士通过信息技术、工作申请和其它技能培训，来克服就业障碍。

　　澳大利亚在年龄方面有立法，规定只从一个年龄层招聘雇员是非法的。“我们的招聘广告把目标定在所有年龄段的人，并鼓励他们都来申请，”米勒先生表示，“我们还确保了我们的招聘中介用一系列渠道让潜在的新人做出响应，而不仅仅是通过互联网。”

　　早些时候，这家银行发现，年轻的管理人员，和那些可能从高级职位转移到权力和自主性较少的工作岗位上的大龄新雇员之间，存在着潜在冲突。管理培训对一些与年龄相关的成见进行了检验，并从顾客满意度和节约成本的角度解释了大龄员工的好处。

　　米勒先生表示，不能把焦点集中在单一的困难或解决方案上，只有通过采取综合性措施，才能实现“年龄平衡”。他说，“实现年龄平衡的过程复杂，且无先例可循。”

　　美国金融服务公司哈特福德(Hartford)

　　这家总部位于美国康涅狄格州的公司将在10年后面临人才流失的问题。该公司的3万名员工中，40%以上将在10年以后达到50岁，或超过50岁，因此有资格提早退休。

　　显而易见的解决方法似乎是雇佣更多年轻人，但可供选聘的年轻人人数要比婴儿潮一代人少得多。此外，该集团营业收入的44%来自面向“大龄美国人”的产品，该集团需要与顾客年龄相匹配的员工。

　　该公司正采取紧急措施迎接上述挑战：它在招募50岁以上的员工，让员工循序退休，寻找让大龄员工保持斗志的方法(公司年纪最大的全职雇员77岁)，并搜集那些离职员工的消息。

　　保罗-萨尔瓦多(Paul Salvatore)在为公司服务的34年里建立起了关系网，还积累了评估保险代理人和市场机会的专门知识。他渴望能在今年12月55岁生日时退休，因此辞去了小企业保险分部的高级管理工作，用最后一年与同事们分享他的知识。他也在用自己的经验寻找向现有客户交叉销售产品的方法。

　　鲍勃-纳多(Bob Nadeau)在50多岁时开始攻读MBA预备课程。纳多先生做了26年保险理赔技术人员，他想要更广地参与业务。去年，由公司提供费用，他通过康涅狄格大学完成了MBA预备课程。

　　此后，纳多先生得到了提拔。他的研究项目恰好以婴儿潮一代人的老龄化为题，在去年美国佛罗里达发生破坏性的飓风期间，纳多的知识帮助了公司。在他的建议下，公司招进了多名退休员工，帮助处理大量理赔申请。

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