规定培训课程的得分系数：由“学习委员会”的业务部兼职督导对培训课程依据重要程度规定相应的得分系数，销售人员按所参加课程的多少获得相应积分。

规定积分达标要求：即业务部成员全年必须获得规定的培训积分，达木到要求的扣除相应奖金等。要提升职务，必须在前12个月获规定的积分，否则不能晋级等。

规定听课时间：每年每个销售人员必须听满规定时间的课，达不到要求的扣除相应奖金等。要提升职务，必须在前12个月听满规定时间的课，否则不能晋级等。

2．3 确立对业务部成员的“培训与考核制度”

接受培训和提供培训是饲料企业每个人提高工作能力的重要手段，但同时也是每个人的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

对业务部兼职督导的考核。主要内容包括：业务部日常培训工作的执行情况；对培训积分。培训时划气总结、培训效果评估与需求调查的管理情况；培训课程的开发、培训课程资料的收集与整理等情况。

对业务部成员考核的内容。经理：业务部获得授权的讲师数和课程数；上课时间；听课时间；对培训工作的执行与重视程度；获得培训积分的多少等。主管以上人员：获得几门授课；上课时间；听课时间；对培训的重视程度；获得培训积分的多少等。普通业务人员：培训出勤率；听课时间；获得培训积分的多少等。

2．4 强化培训的延伸特性

为了达到培训的综合效果，饲料企业对销售人员应采取立体的培训方式。比如横向交流、外派培训。外聘培训、购买课程等。

横向交流：可以将销售人员分批的安排到技术部或生产部进行横向交流，以了解、掌握更多的动物营养、畜牧兽医和饲料加工知识以及这些部门的工作流程，从而增强销售人员的作业能力。交流人员交流完毕以后必须进行双向交流报告，与大家分享自己的工作体会等。

外派培训：饲料行业内外咨询机构经常会举行相的销售培训课程，业务部可以依据自己的需要选派相应人员参加，参加者结束后进行总结，举行外派培训报告会。

外聘培训：饲料企业还可以适当的引入企业外部讲进行培训，引入外脑，开拓企业内部讲师囿于行业片面经验形成的局限性思维。

购买课程：现在咨询行业出现了授权课程的新鲜事物。饲料企业在精心选择后，可向选定的咨询企业选择购买选定的课程，销售方一般会给企业培训两名左右内部讲师，并向企业提供一套课程VCD，这种方式，成本较低，饲料企业一般可以接受。

另外，饲料企业还可采用将全年的内训厂作委托给专业咨询公司的培训；方式。由他们设计，以量求优惠，同时保证系统性。饲料企业要做的工作就是找到好的、有实力的合作伙伴，在保证培训体系的科学性、有效性的同时，有能力按照企业的实际需求进行课程凋整。这对一些大中型饲料企业而言，不失为一种用较小的代价解决销售人员培训问题的方法。

2.5 饲料企业“销售人员培训工作”的注意点

重视培训不一定就能够做好培训，培训有自己的运行特点。饲料企业要根据培训的特性，在工作中对以下问题予以足够重视，这样才能对培训工作防患于未然。

2.5.1培训是企业的推助剂

饲料企业对销售人员的培训，由于多数时候不能立即增加销量取得效益，所以往往被很多人忽视或不重视。这就要求饲料企业的最高领导要目光长远、摒弃急功近利的思想，真正去重视培训工作，要让全体销售人员都知道领导人对培训的态度。这其中，很重要的一点就是企业最高领导要积极参与到培训工作中去，比如上课、听课。

2.5.2 培训并非万能

培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如销售市场的覆盖面、销售渠道的精耕细作、销售回款问题、企业资金问题、饲料安全问题、领导者风格问题等等。

饲料企业要认识到，培训对企业起的是帮助作用而不是决定作用。

2.5.3培训的互动性

对销售人员的培训绝不仅是“学习委员会”、业务部和讲师的事情，它是饲料企业每个人的事情。大家都必须深刻认识培训于自己、于工作的重要性。业务部经理、主管等固然应该积极的获取讲师授权，而销售人员也需要认真的去吸纳。讲师在不停的讲，但听的人只当耳边风，那培训永远就只能停留在课堂里，个人的进步也就无从谈起。

2.5.4培训效果的隐藏性

很多饲料企业的领导希望培训能够给工作带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速提高工作效率，打开工作局面，殊不知，这只是理想中的培训。事实上，培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月的坚持，它可能无法立刻见效，但它又可能在企业的生命里一直有效。正如杰克韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的。

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